Glossaire

Accompagner consiste à guider un groupe ou une équipe pour aller là où il/elle va dans ses projets, et le/la soutenir en apportant des ressources. C’est un parcours d'évolution négocié au préalable entre un groupe (une équipe) et un consultant, et évalué au fur et à mesure de l’avancée. Assez proche de la supervision, l’accompagnement est davantage tourné vers l’action, vers la conduite de projets, la résolution de problèmes.

L’apprentissage formel est celui qui est dispensé dans un contexte organisé et structuré (par exemple dans un établissement d'enseignement ou de formation, ou sur le lieu de travail), et qui est explicitement désigné comme apprentissage (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources). L'apprentissage formel est intentionnel de la part de l'apprenant; il débouche généralement sur une attestation de suivi, ou sur la validation et la certification.

L'apprentissage moins formel ou informel est intégré dans des activités planifiées qui ne sont pas explicitement désignées comme activités d’apprentissage (en termes d'objectifs, de temps ou de ressources) mais qui comportent un important élément d’apprentissage : tutorat, coaching, supervision, groupe de parole, échanges de pratiques, etc.

Le bilan de compétences est un dispositif individuel d’accompagnement visant à faciliter l’évolution professionnelle. Il a pour objectif de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.C’est une démarche volontaire du travailleur et il doit être mené par un intervenant extérieur car la réflexion s’avérera plus franche et approfondie.

Le bilan de compétences réunit donc un professionnel de l’orientation, extérieur à l’organisation, et un travailleur. Les modalités d’intervention font l’objet d’une convention établie au préalable (déontologie, durée, fréquence, coût…). Son contenu est confidentiel.

Plus d'infos sur le site de bilan de compétences.

Le bilan social s'applique à toutes les entreprises tenues d'établir et de publier des comptes annuels en vertu de la législation comptable. Ce bilan social doit être établi à la clôture de l'exercice à l'image des autres éléments des comptes annuels.

Voir sur emploi.belgique.be

Le coaching est un mode d’accompagnement individuel, par un professionnel reconnu en tant que coach. Cet accompagnement proche de la supervision, est centré sur l’atteinte d’un objectif à définir avec le coach en début de processus. Le coaching est un accompagnement au changement, qui amène le coaché - ou le groupe de coachés - à sortir d’une situation problématique pour aller vers une situation souhaitée. Exemples : prendre en main une nouvelle fonction, s’intégrer dans une nouvelle équipe, apprendre à gérer son stress, à gérer son temps etc…

La Belgique est connue pour son système de concertation sociale. Ce système institutionnel de négociation à différents niveaux entre les partenaires sociaux permet de conclure ce que l'on appelle des Conventions collectives de travail (CCT).

Les commissions paritaires ont été mises en place pour négocier ces CCT dans chaque secteur d'activité. Les résultats concernent aussi bien les conditions de travail que le salaire ou encore la gestion de la paix sociale.

Voir le site emploi.belgique.be

Une compétence est tout ce qui peut s’apprendre en formation… même si cela ne s’apprend pas uniquement en formation… ! C’est un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être observables par des comportements concrets, en situation professionnelle. Les compétences très complexes peuvent se subdiviser en plusieurs compétences.

Wikipédia : Une compétence est une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité. Dans ce cas, professionnelle.

Pour de nombreux spécialistes du travail, la compétence est au centre des trois composants dans un contexte particulier que sont:

1. le savoir (sommes des savoirs théoriques et techniques ou connaissances)
2. le savoir-faire (ou habiletés)
3. le savoir-être (ou qualités personnelles)

> Un exemple de savoir ?

Un règlement, une législation

> Un exemple de savoir-faire ?

Le classement, la gestion des priorités

> Un exemple de savoir-être ?

L’écoute, la capacité à travailler en équipe

En Belgique, les expressions concertation sociale et dialogue social désignent le processus à travers lequel les partenaires sociaux (employeurs et travailleurs) gèrent les relations collectives de travail et négocient pour arriver à des accords professionnels.

Dans l'ensemble du secteur privé, marchand ou non marchand, ce processus se déroule à différents niveaux : l'organisation, le secteur d'activité (Commissions paritaires - CP), le niveau intersectoriel (Conseil National du Travail - CNT).

Au sein de l'organisation, les deux organes paritaires de concertation sociale sont le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et le Conseil d'entreprise (CE). La loi les rend obligatoires respectivement à partir de 50 et 100 travailleurs. 

Ce type d'organe n’existe cependant pas dans de nombreuses organisations non marchandes vu leur taille. En revanche, la délégation syndicale peut être constituée à certaines conditions, variant selon les secteurs. Celle-ci peut assurer certaines missions du CE ou du CPPT, notamment sur les questions de formation des travailleurs.

Le développement des compétences est un enjeu important pour les travailleurs comme pour les employeurs. Dans ces relations parfois complexes, le référent-formation, peut se placer comme un « tiers-médiateur », un terrain neutre, une oreille attentive. Par exemple : l'entretien qu'il peut avoir avec un travailleur est un entretien d'orientation, d'accompagnement, jamais un entretien d'évaluation. Dans les organisations comportant une délégation syndicale, il importe de préciser son rôle ou le type de consultation, « sans empiéter sur les plates-bandes » de chacun.

Le Congé éducation payé CEP est une mesure fédérale Il permet au travailleur de suivre une formation, pendant ou en dehors des heures de travail en conservant sa rémunération (plafonnée).

L'employeur peut obtenir le remboursement partiel de sa rémunération.

Conditions :

• Travailleur à temps plein ou partiel (au moins à 4/5è, ou à horaire variable, ou au moins à mi-temps et moins de 4/5è mais uniquement pour les formations professionnelles suivies pendant les heures de travail.
• Durée des formations : au minimum 32 h (sauf 8h pour présentation examen de validation des compétences le jour de l'examen)
• Types de formations : presque toutes les formations organisées par l'Enseignement de promotion sociale ou en horaire décalé, certaines formations des Classes moyennes, la préparation et présentation d'examen aux jurys, des formations sectorielles reconnues par la CP ou des formations professionnelles reconnues par une Commission d'agrément, les formations générales organisées ou reconnues par les organisations syndicales ou par la commission d'agrément.

Le conseil d'entreprise se compose des représentants des travailleurs élus aux dernières élections sociales ainsi que des représentants de l'employeur.

La délégation patronale est composée du chef d'entreprise et d'un ou de plusieurs délégués effectifs désignés par lui avec pouvoir de le représenter et de l'engager en raison des fonctions de direction qu'ils exercent dans l'entreprise. Leur nombre ne peut être supérieur au nombre de délégués des travailleurs. A noter que les conseillers en prévention ne peuvent, en raison de leurs fonctions, faire partie ni de la délégation patronale ni de la délégation des travailleurs.

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Le Code prévoit que le CPPT doit être créé dans toutes les entreprises du secteur privé ayant au moins 50 travailleurs (ouvriers et employés). Le comité pour la prévention et la protection au travail a pour mission essentielle de rechercher et de proposer tout moyen de promouvoir activement toute action pour que le travail s'effectue dans des conditions optimales de sécurité, d'hygiène et de santé.

La délégation de tâches est une forme d’accompagnement, qui, dans de bonnes conditions, permet un apprentissage direct.

En effet, proposer de nouvelles responsabilités à un travailleur étend sa capacité d’action et ses domaines de connaissances.

Quelles sont les bonnes conditions pour déléguer ? On peut faire référence ici au « management situationnel » qui se base sur la motivation et la capacité du collaborateur, pour la tâche que vous voulez lui déléguer. Personne n’est jamais motivé ou compétent pour tout, il faut donc s’adapter à chaque proposition de tâche.

Le statut de la délégation syndicale est réglé par des conventions collectives de travail. Ceci implique que  seuls  les employeurs auxquels s'applique  la loi sur les CCT peuvent être tenus de reconnaître une délégation syndicale dans leur entreprise.

De plus, plusieurs lois et règlements attribuent  des compétences à la délégation syndicale à défaut de conseil d'entreprise et de comité pour la prévention et la protection au travail.    

Les délégués syndicaux sont désignés ou élus parmi les travailleurs de l'entreprise pour représenter le personnel affilié à un syndicat.

La représentation des travailleurs par la délégation syndicale peut être étendue à l'ensemble des catégories du personnel par une convention conclue en (S)CP.

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Compétence de la délégation syndicale

La CCT n° 5 pose que les compétences de la délégation syndicale concernent, entre autres :

• action relative aux  relations de travail ;
• les négociations en vue de la conclusion de CCT ;
• veiller à l'application de la législation sociale dans l'entreprise, des CCT, du règlement de travail et des contrats individuels de travail ;
• être entendue par le chef d'entreprise  à l'occasion de tout (risque de) litige ou différend de caractère collectif ;
• assister les travailleurs en cas de  réclamation individuelle ;
• droit à une information préalable quant aux changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération ;
• assumer les tâches du conseil d'entreprise et/ou comité pour la prévention et la protection au travail en cas d'inexistence de ces organes.

Les "efforts de formation continue" font référence à un ensemble de réglementations destinées à encourager la formation continuée.

Dans l’accord interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux déclarent qu’ils sont d’avis que la formation relève de la responsabilité tant de l’employeur que du travailleur.

Dans cet esprit et conformément à l’article 30 du Pacte des générations et de l’arrêté royal du 11 octobre 2007, les secteurs sont responsabilisés à développer des pistes concrètes pour :

• soit augmenter les efforts de formation de 0,1 % par an,
• soit relever annuellement de 5% le taux de participation à la formation.

Lorsque les efforts globaux de formation des employeurs du secteur privé n’atteignent pas ensemble 1,9 % de la masse salariale totale belge de ces entreprises, les employeurs  appartenant aux secteurs qui réalisent des efforts insuffisants en matière de formation doivent payer une cotisation patronale complémentaire de 0,05 % au bénéfice du financement du système de congé-éducation payé.

Les bilans sociaux servent de base à l'évaluation et à la mesure de ces efforts de formation.

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Un entretien de fonctionnement est un moment d'échange entre un travailleur et son responsable hiérarchique.

Il permet, entres autres, au travailleur de :

• Savoir ce que l’on pense de son travail
• Savoir ce que l’on attend de lui
• Mieux connaître les objectifs de son organisation et de son service
• Communiquer ses difficultés
• Discuter des objectifs et des moyens
• Envisager son avenir professionnel.

Et au responsable de :

• Savoir ce que son équipe attend de lui
• Mieux connaître le fonctionnement et les besoins de l’équipe
• Trouver des pistes pour une meilleure collaboration et pour une amélioration du service rendu
• Discuter des objectifs et des moyens.

Voir également la fiche BOBET concernant les entretiens de fonctionnement.

La gestion des compétences est l’ensemble des activités qui ont pour but d’identifier les compétences présentes et nécessaires des travailleurs et de leur organisation, de les développer, en cohérence avec les besoins et impératifs de l’organisation et de l’épanouissement professionnel des travailleurs.

Il s’agit de :

• Reconnaître, développer, conserver, attirer les compétences
• Et Favoriser l’épanouissement professionnel des travailleurs

Pour

• Soutenir la mission de l’association et la qualité de ses services.

Voir la page consacrée à la présentation de notre conception de la gestion des compétences.

Ce groupe joue un rôle décisif dans la réussite du plan de formation. Composé de 4 à 6 personnes, il assure la gestion du projet, fixe le calendrier et sert d’interface avec l’ensemble des travailleurs. Dans les petites structures, vous pourrez intégrer tout le monde dans ce groupe. Dans les plus grandes, ce ne sera pas le cas mais l’ensemble des membres du personnel peut être impliqué dans l’élaboration du plan (à travers des questionnaires par exemple).

Dans tous les cas, plus vous favoriserez la diversité dans ce groupe, plus la richesse des apports sera grande. Intégrez-y également des fonctions administratives et techniques et pas uniquement les métiers centraux de votre structure.

Voir la fiche 5 de la Boîte à outil du plan de formation.

Qui sont les groupes à risques?

• Les jeunes qui n'ont pas encore 26 ans et qui suivent une formation, soit dans un système de formation en alternance, soit dans le cadre d'une formation professionnelle individuelle entreprise, soit dans le cadre d'un stage de transition
• Les personnes ayant une aptitude réduite au travail
• Les personnes inoccupées et les personnes qui travaillent depuis moins d'un an et qui étaient inoccupées au moment de leur entrée en service
• les travailleurs âgés d'au moins 40 ans qui travaillent dans les secteurs qui sont menacés de licenciement
• Les travailleurs âgés d'au moins 50 ans

Chaque fonds social a également sa propre définition des groupes à risques. Vous les trouverez sur le site de l'Apef et de FeBi

La mission d'une organisation est "la définition de sa raison d'être, l'aspiration suprême qu'elle tente continuellement d'atteindre". L'énoncé de cette mission est en général une phrase ou un paragraphe qui formule cette raison d'être sous une forme un peu vague mais durable et qui est donc un repère stable dans le changement quotidien.

Afin de pouvoir jouer un rôle dans le système des relations collectives de travail, il faut que les organisations d'employeurs et de travailleurs concernées soient représentatives conformément aux dispositions légales.

Une organisation qui remplit ces conditions peut exercer certains droits, notamment:

Etre en justice dans tous les litiges qui pourraient résulter de l'application de la loi sur les conventions collectives de travail et assurer la défense des droits que ses membres puisent dans les conventions collectives de travail qu'elle a conclues

• Conclure et adhérer aux conventions collectives de travail
• Poser sa candidature pour être réprésentée au sein d'une commussion ou d'une sous-commission paritaire
• Demander qu'une convention, conclue au sein d'une commission paritaire, soit rendue obligatoire par le roi.

Voir le site emploi.belgique.be

Organisations représentatives, dans le secteur non marchand francophone

Représentants des employeurs: l'UNIPSO est la confédération patronale intersectorielle pour le secteur à profit social en Wallonie, en Communauté française et en Communauté germanophone. Chaque secteur non marchand est ensuite représenté par ses propres fédérations.

La CBENM est l'organisation représentative des employeurs du secteur non marchand de la région de Bruxelles-Capitale.

Représentants des travailleurs: CNE, CGSLB, Setca.

Prévoir des groupes de paroles autour de thèmes précis d’apprentissage permet de partager les pratiques et les expériences et de construire collectivement des solutions à des problèmes récurrents. Dans ce but, les travailleurs d’une même organisation organisent une table ronde, sans accompagnement externe, mais avec une personne dédicacée à l’animation de la réunion : préparation du sujet, fixation de l’objectif de la réunion, suivi du temps et des temps de paroles, structuration des idées, rédaction d’un compte-rendu, etc.

Ces échanges de pratiques sont également organisés par les fédérations, entre travailleurs de différentes organisations. Ils font également partie de la méthodologie des ateliers competentia.

Un plan de formation est un planning de formations et d’alternatives à la formation pour les 2 à 3 prochaines années. Il tient compte des besoins en compétences pour :

• L’ensemble des travailleurs,
• Les groupes de travailleurs (équipe/ aile du bâtiment/ métiers/ nouveaux collègues/ etc.),
• Chaque travailleur individuellement.

Le référent-formation est le moteur, le "chef du projet" du plan de formation. Il conduit et coordonne l’élaboration du plan de formation. Il partage sa volonté de faire évoluer son association et les travailleurs à travers l’acquisition de nouvelles compétences. Il connaît les enjeux de sa structure et est ouvert au changement. Il est à l’écoute et est capable de mobiliser ses collègues.

Le référent-formation accepte de mettre en place la démarche plan de formation, avec le soutien d'un groupe de travail, de la direction et des organes de concertation éventuelss'ils sont présents dans votre structure. Il devrait idéalement, maîtriser certaines compétences, notamment :

• gérer un projet : structurer le plan de formation, le conduire de A à Z
• animer des réunions : savoir écouter le groupe de travail et remporter son adhésion
• communiquer simplement
• savoir susciter une dynamique participative
• mener des entretiens
• savoir analyser les changements survenus dans la structure
• faire le lien entre les besoins individuels et institutionnels

Voir la fiche 4 de la Boîte à outils du plan de formation.

S’informer, échanger, découvrir de nouveaux horizons, entendre d’autres expériences, sortir de son cadre et prendre du recul sur son activité, voilà comment des événements tels que les salons ou conférences peuvent nous enrichir professionnellement. Ils permettent également de faire de la veille sur nos métiers et de rester attentifs aux futures compétences que nous nous devrons d’acquérir…

La supervision est un processus qui réunit un groupe de participants et un intervenant extérieur à celui-ci. Elle part de situations concrètes amenées par les participants et fait appel à l’intelligence collective. Elle a pour objectif de faciliter la prise de conscience, l’expression et l’émergence de pistes d’amélioration et d’innovation, sur le plan des exigences du travail et/ou du service rendu. Elle a aussi un effet formatif et s’inscrit dans une préoccupation générale de formation continue et d’éducation permanente. Les travailleurs concernés par la supervision peuvent être l’ensemble des travailleurs de l’association ou une équipe (on parlera alors de supervision d’équipe).

On parlera d’intervision dans le cas où un accompagnement externe a pour but de faciliter les échanges entre travailleurs d’organisations différentes.

Il n’est pas toujours simple de trouver le «bon superviseur». Une supervision peut avoir des effets inédits, par exemple mettre à jour certains problèmes ou entraîner des demandes de formation, etc

Souvent employée dans des secteurs où les travailleurs sont fort impliqués psychologiquement avec des bénéficiaires (santé mentale, aide à la jeunesse, sans abri, assuétudes…), elle aide à recadrer ses attitudes et méthodes de travail avec un autre professionnel.

Favoriser la prise de parole dans l’équipe et la participation des travailleurs à la construction de projets augmentent les compétences de ceux-ci et de l’organisation. Comment ? Il s’agit, pour l’organisation, de faire appel à l’intelligence collective : « il y a plus d’idées dans 2 têtes que dans 1 »… Pour chaque travailleur participant, le fait de donner son avis et de réfléchir à une problématique qui le concerne lui permet de développer des compétences telles que l’analyse, le travail en équipe, la communication ou l’esprit de synthèse. En outre, participer à la construction d’une solution (la finalité du projet) lui permet d’en comprendre les mécanismes et les tenants et aboutissants. Il connaîtra également mieux le fonctionnement de son association et la place de chacun dans l’organisation.

Attention : travail participatif ne signifie pas égalité des tâches et des responsabilités. Il demande au contraire beaucoup de structure et la clarification des rôles de chacun.

Le tutorat est l’action d’associer, pour une période donnée, une personne confirmée du domaine de compétence et une personne débutante du même domaine. Les situations les plus connues sont celles où un travailleur accueille et « s’occupe » soit d’un nouveau travailleur, soit d’un stagiaire en formation. Toutefois, un travailleur qui a acquis une compétence particulière (par exemple en Excel) pourrait également « parrainer » son collègue dans ce domaine, c’est-à-dire le soutenir dans son apprentissage en étant disponible pour répondre à ses éventuelles questions ou lui donner du feed-back sur la manière dont il utilise ces compétences nouvellement acquises. Dans le non marchand, l’accueil des stagiaires (de niveaux et types de qualification très diversifiés) est une activité importante. Il n’est pas inutile de souligner que l’on ne s’improvise pas tuteur, et que le tutorat a un effet formatif à la fois sur le tutoré mais également sur le tuteur.

Voir le site Tutorats.org.

Une valeur¹ est toujours, pour la personne ou le groupe qui la porte :

• importante
• positive
• abstraite et subjective.

Exemples : Vie, Amour, Reconnaissance, Efficacité, Sécurité, Liberté, Respect, Harmonie, Partage, etc.

Une valeur est un moteur sur lequel la personne ou le groupe qui la porte va s'appuyer pour réaliser son travail et pour franchir les obstacles sur son chemin vers ses objectifs.

1. Notes et Références : B@O Group - Institut Elan Vital, Bruxelles, Formation Explorer

En contraste avec une mission, une "vision" sert à décrire un état futur désiré. Son énoncé doit donc être précis et ayant une validité déterminée dans le temps. La vision peut-être amenée à être changée pour s'adapter aux circonstances conjoncturelles et internes alors que la mission, elle, reste identique.