Le temps d'avancer

Pour valoriser les compétences acquises.

Un « plan de parcours » est un plan d’action individuel qui permet au·à la travailleur·euse de se projeter dans son institution.

Il comprend ses projets d’évolution, les formations (éventuellement qualifiantes) et actions nécessaires au maintien ou à l’adaptation de ses missions. Il peut également viser la réorientation du·de la travailleur·euse dans les organisations où cela est possible.

Si par ailleurs, le· travailleur·euse a bénéficié d’un bilan de compétences auprès d’un opérateur externe, celui·celle-ci pourra être utilisé pour l’élaboration de son plan de développement mais toujours à l’initiative du·de la travailleur·euse lui·elle-même. Le bilan de compétences est en effet une démarche individuelle et confidentielle.

L’esprit d’un tel plan est de combiner les intérêts de l’institution et ceux du·de la travailleur·euse. Il s’accompagne nécessairement d’un plan d’action et de formation qui permet au·à la travailleur·euse de réaliser son plan.

Quel enjeu pour l’institution ?

Le plan individuel est un outil d’accompagnement de chacun des membres de l’équipe. Il permet à la structure de se projeter dans le parcours des travailleur·euse·s.

Quel enjeu pour le·la travailleur·euse ?

Se projeter dans l’institution, c’est se donner un cap, une direction. Il peut s’agir de réorientation mais le plus souvent, le plan individuel soutient la diversification du métier, les initiatives personnelles, le renforcement des compétences…

Il est essentiel de nommer clairement l’enjeu du plan : est-ce l’expression d’une démarche où le bien-être individuel et l’évolution professionnelle trouvent leur place ? S’agit-il d’une mesure nécessaire au fonctionnement du service ?

Si le plan n’est pas co-construit mais imposé, le cadre n’est plus celui d’un plan de développement. Il se situera probablement plutôt dans un entretien de recadrage ou disciplinaire. Attention à donner au·à la travailleur·euse les moyens de mise en œuvre nécessaires.

Qui peut faire quoi ?

La direction

  • Installer une « culture d’entreprise » bienveillante à l’égard des travailleur·euse·s (le droit à l’erreur ou à la remise en question de chacune des parties par exemple …).
  • Assurer l’existence et le respect d’une procédure de suivi individuel des travailleur·euse·s .
  • Donner les moyens à l’équipe pour utiliser ces outils : temps nécessaires et formation, notamment.
  • Désigner des personnes ressources pour guider et cadrer la démarche : représentants des travailleur·euse·s, référent·e-formation…

Le·la responsable hiérarchique

  • Accompagner le·la travailleur·euse dans son parcours professionnel, en le·la rencontrant régulièrement en tête à tête, de manière formelle et informelle.
  • Etre clair par rapport aux « postures » qu’il·elle prend : tantôt accompagnateur·rice et à l’écoute, tantôt représentant·e de l’employeur et garant·e du cadre.

Le·la référent·e-formation

  • Soutenir la formation : aide à l’identification des compétences à acquérir et recherche de formations complémentaires, par exemple.

Le·la représentant·e des travailleur·euse·s

  • Être à l’écoute, individuellement et collectivement. Les assemblées du personnel sont une occasion d’aborder avec les collègues la question de la formation par exemple.
  • S’assurer que des outils soient mis à disposition et validés paritairement : un document –modèle par exemple mais également un plan de formation collectif.
  • Proposer des évaluations et ajustements de ces processus et outils.
  • Veiller à être disponible en cas de problème lié à leur utilisation.
  • S’assurer que chaque travailleur·euse ait accès à la formation de manière équitable.

La personne elle-même

  • Prendre une part active dans son parcours professionnel.

  • Se donner le temps de prendre du recul par rapport à son métier.

  • Demander éventuellement un accompagnement ou des formations.