Le temps du retour

Pour ré-accueillir un·une collègue.

Le retour au travail après un congé de maternité, un accident, un burn-out, un crédit-temps, un congé sans solde… ne va pas nécessairement de soi.

Pendant une (longue) absence, des changements sont sans doute intervenus : départs, engagements, décisions, anecdotes…

Autant d’événements qui, s’ils ne sont pas communiqués, créent une distance entre la personne qui revient au travail et l’équipe restée en place.

Elle peut aussi éprouver des difficultés dans ses tâches quotidiennes, simplement par manque d’information.

Exemples : quelles informations transmettre ?

Pensons à l’information formelle : une nouvelle procédure par exemple ou l’arrivée d’un nouveau membre dans l’équipe.

Et l’informelle : une naissance annoncée chez un·une collègue ou le remplacement de la machine à café.

Un·e coordinateur·ice se demande…

Ne dois-je pas envoyer quelques informations à l’adresse privée d’un·e collègue absent·e pour qu’il·elle ne soit pas perdu·e au retour ?

Vraie ou fausse bonne idée ? En pratique, il est plutôt conseillé de respecter la période d’absence jusqu’à son dernier jour et de démarrer l’accueil le premier jour de travail effectif.

Quel enjeu pour l’institution ?

Comme il est essentiel d’accueillir un·e nouveau·elle collègue, soigner un retour de longue absence encourage la personne, l’équipe et les bénéficiaires à retrouver leurs mécanismes de fonctionnement. 

Anticiper sur la raison de son absence et les conditions de retour permettent d’organiser sa réintégration dans les meilleures conditions.

Par exemple :

Si la personne revient d’un congé de maternité, elle sera peut-être fatiguée ou inquiète pour son enfant qui découvre un milieu d’accueil. S’enquérir de sa future organisation pourrait la soutenir dans la mise en place de ce nouvel équilibre vie privée/vie professionnelle.

Quel enjeu pour le·la travailleur·euse ?

Etre remis·e au courant et se sentir accueilli·e feront en sorte que la personne se réapproprie son travail et remette plus rapidement le pied à l’étrier. L’enjeu pour elle est de « simplement » réussir son retour au travail !

Une législation récente impose dans certains cas la préparation d’un trajet de réintégration qui doit être validé par le·la travailleur·euse.

Il est possible également que le poste de travail doive être adapté à la problématique du·de la travailleur·euse.

Qui peut faire quoi ?

La direction
  • Selon les cas, préparer un plan de réintégration et le soumettre au·à la travailleur·euse pour accord (voir la législation).
  • Eventuellement préparer l’adaptation du poste de travail.
  • Soutenir un processus de réintégration en cas de retour après une absence de longue durée.

Pourquoi ne pas, par exemple, désigner un parrain·une marraine chargé·e de donner l’information utile et de soutenir le·la collègue pendant quelques semaines ?

Le·la responsable
  • Se rendre disponible pour accueillir la personne, être à l’écoute pour ses questions ou en cas de difficultés. Pour pouvoir le faire, il faut parfois formellement organiser des moments d’échange dans les agendas.
  • L’informer des changements, décisions, nouvelles procédures.
  • Fixer avec elle des objectifs, lui exprimer les attentes de l’organisation par rapport à son travail et établir avec elle un plan d’action pour les réaliser.
Le·la référent·e-formation
  • Etre à l’écoute, sans pour autant empiéter sur la vie privée et se substituer à un·e coach, un·e psychologue, un·e ami·e…
  • Eventuellement l’aider à se fixer des objectifs d’apprentissage et lui trouver les formations adéquates.
Le·la délégué·e syndical·e
  • Connaître et communiquer le cadre légal (ex.: les droits d’une maman allaitante).
  • Lorsqu’elle existe, s’assurer que la procédure interne est respectée et communiquée au travailleur.
  • Etre à l’écoute, sans pour autant empiéter sur la vie privée et se substituer à un·e coach, un·e psychologue, un·e ami·e…
Les collègues
  • Etre à l’écoute et lui raconter les événements survenus en son absence
La personne elle-même
  • Se donner le temps d’adaptation et les moyens d’y arriver ; chercher sur quels soutiens elle peut compter.
Quels outils pour soutenir le·la travailleur·euse ?
  • Dans certains cas, le rapport d’étonnement, utilisé habituellement pour les nouveaux·elles travailleur·euse·s, pourraient être une occasion de redonner sa place à la personne : « je suis de nouveau dans la structure et mon avis est important ! »

    Le retour après une longue absence est peut-être aussi une belle occasion de profiter d'un regard neuf! Les questions et les "étonnements" sont autant de sources d'inspiration et de remises en question, dans un esprit d'amélioration continue du service; à condition bien sûr que le·la travailleur·la soit à l’aise avec l’écrit. Il faut aussi que la démarche soit sincère de la part de l’employeur et qu’il réagisse aux étonnements exprimés.

    Attention : A utiliser prudemment, en fonction du type d’absence! Un rapport d’étonnement suite à une absence pour un burn-out ou un harcèlement n’est certainement pas adéquat
  • Le plan de formation individuel permet au·à la travailleur·euse de se projeter dans les deux à trois ans à venir en inscrivant la formation dans un projet personnel réfléchi à l’intérieur même de l’institution.

    Il regroupe les souhaits personnels du·de la travailleur·euse et les attentes de l’organisation.
  • Le règlement de travail constitue aussi un outil : vérifiez-y quelles dispositions y figurent concernant le retour au travail.