Les enjeux de l'identification des besoins en compétences
Recruter, réaliser un plan de formation, voire « juste » projeter une formation passent par cette étape préliminaire d’identifier les besoins en compétences. Elle permet de savoir ce que l’on vise avant d’en chercher la réponse.
Un besoin en compétences est l’écart entre les compétences présentes dans l’organisation et celles que l’on souhaiterait acquérir. L’objectif est d’assurer le bon fonctionnement de l’institution et le développement professionnel des travailleur·euse·s.
L’approche par compétences que nous proposons est intimement liée à l’humain qui l’accompagne.
Nous l’associons en particulier au bien-être au travail, à la motivation et au potentiel de chacun·e, aux relations dans l’équipe.
Exemples :
- Une crèche décide de recruter un·e psychomotricien·ne.
L’équipe a synthétisé un profil de fonction issu de canevas trouvés sur Internet.
Elle souhaite s’assurer d’engager « le bon profil ».
Identifier le besoin en compétences consistera ici à répondre à quelques questions du style :
- Quelles sont les attitudes spécifiques demandées à notre futur·e collègue ?
- Qu’est-ce qui lui permettra d’être bien dans son travail et de s’intégrer à l’équipe ?
- Quelles seront les contraintes auxquelles il·elle·devra faire face ?
- Quelles sont les compétences liées à ces exigences ?
- A quoi pouvons-nous former notre futur·e collègue (et donc quelles compétences ne doit-il·elle pas avoir tout de suite au moment de l’engagement) ?
- Une équipe d’éducateur·trice·s a besoin de se former pour accompagner les jeunes dans l’apprentissage de l’autonomie.
Ils·elles ont justement trouvé une formation sur catalogue, accessible financièrement et géographiquement.
Mais cette formation convient-elle ?
Voici un exemple de questions que l’équipe pourrait se poser.
- Comment décririons-nous notre objectif ? Autrement dit : que voulons-nous concrètement être capables de faire à l’issue de la formation ?
- Que savons-nous déjà faire ?
- Quels sont nos manques, nos difficultés ?