C’était le tout premier webinaire de Competentia ! Vingt participant·e·s ont eu l’occasion de partager leurs expériences et de découvrir quelques modèles-clés et des outils à mobiliser à différents moments du parcours d’apprentissage.
Notons d’ores et déjà que le terme « formation » est ici utilisé de manière générique et englobe toute la panoplie d’actions d’apprentissage qu’il est possible de développer dans un contexte professionnel : formation classique (individuelle ou collective, in situ ou à l’extérieur), tutorat, apprentissage par la pratique, échange entre pairs, coaching, auto-formation, e-learning, résolution de problème, etc.
Aller en formation pour être « performant·e »
Généralement, nous allons en formation pour augmenter notre performance dans un domaine. Cette notion parfois décriée dans le secteur non marchand pour sa connotation utilitariste est pourtant au cœur de la logique d’apprentissage.
La performance est le résultat d’une combinaison de plusieurs éléments : des compétences (C), de la motivation (M), des objectifs (O), des ressources (R) et un environnement favorable (E).
PERFORMANCE = C * M * O * R * E
Cette formule simple indique donc que si l’un de ces éléments fait défaut, c’est toute la performance qui est mise à mal.
Elle souligne aussi que les actions formatives, et donc le renforcement du paramètre « compétences », ne peuvent pas à elles seules augmenter la performance. La performance est multifactorielle. Ainsi on doit se poser quelques questions : Quel est le degré d’autonomie de la fonction ? Ses objectifs sont-ils clairs? Le travailleur·euse dispose-t-il d’assez de ressources ?...
Vous connaissez sans doute des collègues qui ont suivi des formations sans que leur pratique professionnelle n’évolue positivement. Combien de fois n’a-t-on d'ailleurs pas entendu : « De toute façon, ça ne sert à rien d’aller en formation ! ». Il est alors utile d’investiguer et de mettre en place des actions concernant les autres paramètres de l’équation.
Evaluer la formation a donc son utilité mais elle ne constitue pas à elle seule un gage d’amélioration s’il reste un zéro dans l’équation. En résumé : il faut parfois chercher ailleurs que dans la recherche de l’amélioration de la performance par la formation.
Qui évalue quoi, quand et où et pourquoi ?
Voici schématiquement la synthèse de discussions qui ont eu lieu en sous-groupes lors de l’atelier.
Qui évalue quoi ?
Voir la transcription textuelle du graphique
Les acteurs de l’évaluation des actions de formation sont multiples et l’objet de leur évaluation diffère : les objectifs de la formation, la satisfaction des apprenant·e·s, les acquis de la formation (compétences), le transfert en situation de travail, la méthodologie, les outils et contexte pédagogiques, l’environnement, etc.
Les interactions entre les acteurs sont nombreuses. Ainsi le·la formateur·rice évaluera la satisfaction des apprenant·e·s, mais le service formation devra également recevoir cette information afin d’évaluer l’opérateur avec lequel il travaille. Le·la responsable hiérarchique évaluera les compétences acquises par le·la participant·e, mais cela aura une incidence sur le·la formateur·rice, à qui on pourrait demander de modifier certains contenus, etc.
Quand évalue-t-on quoi ?
Trois grands moments doivent faire l’objet d’une attention.
- Avant : il s’agit d’évaluer quelle est la situation actuelle et la situation désirée, de définir les objectifs de formation, d’identifier le mode d’apprentissage adéquat pour réduire l’écart.
- Pendant : les apprentissages sont évalués au début de la formation et en cours de route, les objectifs sont aussi adaptés en fonction des participant·e·s (niveau de connaissance, rythme, intérêts ciblés, etc.), les moyens développés pour transmettre les savoirs et savoir-faire sont revus si nécessaires (méthodes, supports, etc.)
- Après : en fin de module de formation, on évalue d’une part la satisfaction à chaud des apprenant·e·s, d’autre part les compétences acquises. Plus tard, en situation professionnelle, on jugera le degré d’application de ces compétences ainsi que l’évolution par rapport à la situation de départ à améliorer.
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Avant |
Début et pendant | En fin et après |
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ORIENTER |
ADAPTER | VALIDER |
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Pour analyser & évaluer |
Pour piloter | Pour évaluer l'efficacité |
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Où évaluer et pourquoi ?
Le lieu dans lequel se déroule l’action d’évaluation est intimement lié à la temporalité et aux objectifs des différentes composantes de l’évaluation (voir tableau ci-dessus).
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En situation de travail |
En situation d'apprentissage | De manière indirecte |
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Avant :
Après :
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Évaluer quoi et pourquoi ?
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Quoi ? |
Pourquoi ? |
| La pertinence |
Les objectifs de la formation répondent-ils aux besoins des acteur·rice·s et à leurs besoins de développement ? |
| Le contenu |
Y a-t-il un ancrage avec la réalité, est-ce complet, bien articulé, correspondant aux niveaux d’expertise ? Les concepts sont-ils tous utiles ? |
| La méthode |
Les choix didactiques correspondent-ils aux objectifs ? L’articulation entre théorie / pratique est-elle bonne ? Le temps alloué à chaque partie bien réparti ? |
| L'animation |
La dynamique, les supports, les interactions sont-ils soignés ? |
| Les apprentissages |
Quels sont les bénéfices, nouveautés, acquis, savoirs, savoir-faire, savoir-être ? |
| L'efficacité |
Les objectifs (compétences) sont-ils atteints à l’issue de la formation ? |
| Le transfert de l'impact |
Les compétences acquises sont-elles mises en œuvre en situation professionnelle ? Leur mise en œuvre a-t-elle un impact en en situation professionnelle (transfert) ? |
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L'efficience |
Le rapport entre l’efficacité et les moyens investis est-il optimal ? |
Le cycle d’évaluation du projet de formation
Après cette récolte des pratiques de terrain, notre intervenante a présenté un modèle théorique qui s’applique dans diverses situations. En effet, un projet de formation est un projet comme les autres ; il est donc possible d’appliquer le schéma traditionnel de l’évaluation de projet.
Voir la transcription textuelle du graphique
Voici quelques clés de compréhension de celui-ci.
Par cadre normatif, on entend le cadre de base dans lequel le projet s’inscrit. Dans le cas des apprentissages, il peut s’agir de la réglementation, du plan d’actions stratégique ou du plan de formation de l’organisation.
Durant la phase de conception (en bleu), on détermine :
- Les effets attendus sur le terrain : les besoins à rencontrer par les différents acteur·rice·s en situation professionnelle.
- Les objectifs souhaités : les objectifs à rencontrer par la formation organisée et les résultats attendus (« A l’issue de la formation, les participant·e·s seront capable de… »).
- Le plan d’actions : ce qui sera mis en œuvre pour atteindre ces objectifs (ex: inscription, préparation, formation, logistique…).
- Les ressources : les ressources humaines, matérielles, en temps, en information, requises pour mener à bien ce plan d’actions.
Durant la phase de mise en œuvre (en vert), on identifie :
- Les ressources utilisées : les ressources effectivement utilisées (en plus ou en moins).
- Les actions réalisées : ce qui a été effectivement mis en œuvre compte tenu des risques et des aléas.
- Les objectifs atteints: les résultats effectivement atteints à l’issue la formation (les apprentissages).
- Les effets observés sur le terrain : le transfert des acquis et l’évolution des besoins effectivement rencontrés en situation professionnelle.
L’évaluation du cycle porte donc sur :
- La pertinence : les objectifs souhaités par la formation sont-ils ceux qui répondent au mieux aux besoins des acteurs ?
- La cohérence interne : le plan d’action est-il optimal pour atteindre les objectifs annoncés ?
- La faisabilité: les ressources sont-elles suffisantes pour réaliser le plan d’actions annoncé ?
- L’efficience: les ressources effectivement mobilisées ont-elles permis de réaliser au mieux les activités ?
- L’efficacité: les actions réalisées ont-elles permis d’atteindre au mieux les objectifs ?
- L’impact : les objectifs atteints en formation ont-ils permis de répondre aux besoins des acteur·rice·s ?
- La cohérence externe : ce qui a été conçu ou réalisé est-il en cohérence avec les objectifs, mission, valeurs… de l’organisation ?
Les outils à développer
Plusieurs outils d’évaluation ont été présenté lors de l’atelier et peuvent être mobilisés à la carte :
- Un questionnaire de satisfaction
- Un questionnaire d’évaluation des connaissances
- Un questionnaire d’évaluation des compétences
- Un questionnaire d’auto-évaluation des compétences
- Un questionnaire d’observation en situation de travail
- Un questionnaire d’impact à froid
Afin de ne pas allonger le présent compte-rendu, nous vous proposons de les retrouver prochainement dans la section ‘Chercher un outil’ de notre site web. Ils doivent faire l’objet d’une mise en page web et d’une validation des partenaires sociaux et ne seront donc pas disponibles tout de suite. En attendant, si vous êtes particulièrement intéressé·e·s par l’un ou l’autre, n’hésitez pas à nous contacter, nous nous ferons un plaisir de partager ce qui est à notre disposition et quelques trucs et astuces de mise en œuvre.