Le monde du travail génère trop souvent des tensions et du mal-être. Dans ce contexte, comment prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) et le burnout dans nos organisations? La gestion des compétences peut jouer un rôle dans cette prévention!
Une véritable épidémie
En décembre, Competentia organisait un atelier « Burnout et gestion des compétences » sur le sujet, co-animé par Harmony Glinne, consultante en organisation et formatrice RH & Management. Dans cet article, nous revenons sur quelques éléments clés pour mieux comprendre et agir sur ce phénomène.
Les chiffres sont éloquents!
- Entre 2017 et 2022, on observe une augmentation de 43% du nombre de personnes en invalidité – incapacité de plus d'un an - pour raison de burnout et d’épuisement professionnel.
- En 2022, c’est donc plus de 330.000 travailleur·euse·s qui étaient en maladie longue durée pour épuisement, burnout ou troubles musculo-squelettiques. [1]
3 niveaux de Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Les risques psycho-sociaux prennent différentes formes, impactent différemment les individus et sont évolutifs. Cette variabilité n’aide pas à les identifier ou à en faire la prévention!
Les risques psycho-sociaux peuvent se situer à 3 niveaux:
- La définition du travail au sein de l’organisation. Quel est le sens donné à l’activité menée ? Quel équilibre entre attente de « performance » et approche personnalisée, un droit à l’erreur, de l’émancipation du bénéficiaire?
- L’organisation du travail. Cette organisation permet-elle de répondre à l’obligation de résultat et à la mise en place de projets au timing toujours plus court? Comment obtenir des résultats visibles et quantifiables rapidement alors que les problématiques liées à l’humain demandent une inscription dans le temps long? Comment, dans ce contexte, continuer à trouver du sens à l’action?
- La relation individuelle au travail. Une même réalité peut être vécue de manières très différentes selon les personnes. Par exemple, un cadre de travail flou peut être vécu comme une opportunité créative ou comme un manque de soutien et une source de mal-être… [2]
Quand les facteurs se combinent sur un ou plusieurs niveaux, le risque de burnout est multiplié!
Organisation du travail et gestion des compétences
Chez Competentia, nous mettons en avant une « approche compétence » inclusive et concertée. Cette approche peut contribuer à réduire les risques psycho-sociaux dans votre organisation.
Quelques bonnes bases pour commencer :
- Clarifier la mission de l’organisation : sa raison d’être et ses objectifs. Cela permet à chaque membre de l’organisation de savoir dans quelle direction elles s’engagent.
- Rendre visible le fonctionnement interne. Quelles sont les règles, les habitudes et l’histoire de l’organisation ? L’idée est que chacun·e comprenne pourquoi et comment elle fonctionne ainsi.
- Expliquer l’organisation du travail. C’est en précisant comment comment les décisions sont prises et dans quelle mesure les travailleur·euse·s y participent que chacun·e pourra se sentir impliqué·e à sa juste mesure.
- Définir les rôles et responsabilités. Il s’agit de déterminer les responsabilités liées à chaque fonction ainsi que les tâches associées. Cet exercice permet d’identifier les compétences nécessaires à l’accomplissement de chaque tâche. La description de fonction est un outil incontournable pour y parvenir.
Clarifier grâce aux descriptions de fonction
Il existe de nombreuses variantes de descriptions de fonction (DF). Vous trouverez, sur le site Competentia, un chapitre consacré à la description de fonction, ainsi que l’outil « Description de fonction : un canevas et un exemple ».
Une DF bien conçue assure un cadre de travail sécurisant, qui définit clairement les contours, attentes et limites d’une fonction. Elle permet d’assurer un relais en cas d’absence sur base des compétences nécessaires ou de rédiger une offre d’emploi dans le cas d’un recrutement.
Pour jouer un rôle dans la prévention du burnout, elle doit comprendre au moins deux caractéristiques :
- Expliciter la mission d’une fonction et expliquer en quoi cette fonction contribue à réaliser les objectifs de l’organisation.
- Définir les responsabilités et tâches liées à chaque fonction. Cela permettra ensuite de les mettre en interaction avec celles des autres travailleur·euse·s.
Enfin, une bonne DF peut aider à trouver des points d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; prise de responsabilité et hiérarchie ; zone d’autonomie et espace d’interaction. Bref, un outil incontournable en gestion des compétences, au service de la prévention du burnout.
Pour aller plus loin
Le burnout a de nombreuses causes, d’où l’importance d’analyser les risques propres à votre organisation pour mieux le prévenir.
À Bruxelles, vous pouvez solliciter
- le projet RPS
- l’ABBET (pour les structures reconnues par la Cocof ou la Cocom) ou des outils comme un guide pratique et une boîte à outils .
Malgré tout, vous pourriez être confronté·e à des cas de burnout. Pour agir, commencez par réfléchir ensemble à cette problématique. Travailler en équipe sur les descriptions de fonction et la répartition des responsabilités et tâches est une première étape concrète.
Une bonne gestion du multitasking et de la délégation des tâches est un autre levier d’action. Nous aborderons cet aspect dans une prochaine actualité.
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[1] L’Inami analyse l’évolution des incapacités de travail de longue durée. Il fournit des données statistiques en ligne.
[2] Pour une approche théorique approfondie, nous renvoyons à la brochure « Prevention du burnout et des RPS ».