Mi-novembre, Competentia a organisé deux ateliers consacrés au transfert des acquis de la formation. En deux articles, nous avons voulu vous partager les éléments échangés avec les participant·e·s. Le premier était consacré aux facteurs favorisant le transfert. Le second parle de l’intégration du transfert des acquis dans l’évaluation des actions formatives.
Evaluer : oui, mais quoi ?
Dans Competentia, nous favorisons l’échange d’expériences et de pratiques entre professionnel·le·s du secteur. Nous partageons aussi des outils ou des expériences. En voici une vécue il y a 10 ans par François Xavier Lefebvre, chargé de projet Competentia depuis plus de 5 ans.
« A mon arrivée à l’Apef, en tant que responsable de Fonds, j’ai dû créer un questionnaire pour évaluer une formation en interne. J’ai couché sur le papier toute une liste de questions, plus ou moins précises. J’ai ensuite testé l’évaluation auprès d’un collègue. Il m’a gentiment conseillé de juger de l’utilité de chaque question de ma liste en me demandant: « que vas-tu faire de la donnée que tu as récoltée ? La donnée te permettra-t-elle de faire évoluer la personne et/ou la formation dans la structure? » et « A quel niveau s’applique cette question ? ». Et il m’a également tendu la copie d’un article sur le modèle de Kirkpatrick.
En regardant le modèle de Kirkpatrick, j’ai observé que mon questionnaire ne concernait que la satisfaction retirée par les participant·e·s et les connaissances qu’ils·elles avaient acquises. De nombreuses questions concernaient aussi des éléments sur lesquels le commanditaire de la formation – mon employeur – n’avait pas d’influence. Plusieurs données collectées auraient été inutilisables. J’avais donc malgré moi créé une mini-usine à gaz nécessitant de mobiliser le temps et l’énergie de mes collègues pour un résultat peu exploitable.
De plus, l’approche à long terme de l’impact de la formation était absente : ce qui avait été transféré suite à l’apprentissage n’était pas du tout questionné».
Il n’y a donc pas de bonnes ou de mauvaises questions dans une évaluation mais bien des questions qui permettent de récolter des données pertinentes pour améliorer l’offre d’apprentissages. Pour améliorer cette offre, il est intéressant de cibler des impacts à court (satisfaction de l’apprenant) et à long terme (impact sur l’apprenant·e et le·a bénéficiaire).
Evaluer : oui, mais quand ?
Choisir le bon moment est un facteur clé de la réussite de l’évaluation du transfert. Comme souligné dans l’article « Transfert des acquis de la formation » (partie 1), le temps de transfert varie fortement en fonction de la compétence visée, de l’apprenant·e, de son cadre de travail ou encore de l’opportunité qu’il·elle a de mettre en œuvre plus ou moins régulièrement la compétence dans son emploi.
Pour évaluer l’impact de la formation sur l’apprenant·e, il est donc essentiel de lier moment d’évaluation et temps de transfert. Il est utile de prévoir un moment d’évaluation à chaud qui permet de recueillir la satisfaction ET un temps d’évaluation à froid lorsque le processus de transfert est considéré comme terminé. Ce second temps permet d’évaluer ce qui est au cœur de toute action d’apprentissage : la façon dont l’apprenant·e a intégré de nouvelles compétences pour faire évoluer ses pratiques professionnelles. Il permet aussi d’identifier l’impact sur le service aux bénéficiaires et donc comment la formation a permis de répondre aux besoins exprimés par l’apprenant·e.
Graphique issus la publication web écrite par Jonathan Pottiez,
Nouveau modèle de Kirkpatrick : quels apports pour la fonction formation?, 25 février 2019.
La première étape est donc de poser les moments d’évaluation pertinents. L’évaluation à chaud se passe en général à la fin de la formation ou dans les 48 heures. Le faire directement à la fin de l’apprentissage garantit un plus grand taux de réponse de la part des participant·e·s.
Evaluer : oui; mais Comment ?
L’évaluation à froid se fait selon les cas dans un temps que le·a participant·e et le responsable formation définiront en commun.
Le moyen le plus courant pour le faire est un questionnaire. Vous trouverez dans nos outils un questionnaire à de satisfaction et un questionnaire d’évaluation à froid. Ils sont issus d’un atelier que Competentia a organisé à propos de l’évaluation de la formation.
Il est important de donner du sens à cette tâche. Vous pouvez sensibiliser vos travailleur·euse·s en soulignant que l’évaluation permet de visualiser les progrès réalisés et de motiver à utiliser les nouvelles compétences. Vous pouvez également souligner qu’elle permet d’améliorer l’offre d’apprentissage faite par la structure aux travailleur·euse·s et qu’il leur est donc directement bénéfique d’y répondre.
Il est aussi possible de parler de transfert dans l’entretien de fonctionnement. En effet, l’entretien permet d’identifier les besoins individuels en compétence. Il est également un moment au cours duquel l’impact des apprentissages peut être évoqué. Il ne s’agit pas de contrôler mais bien d’échanger sur la manière dont le·la travailleur·euse a modifié concrètement ses pratiques avec les bénéficiaires ou dans la gestion des projets. Cela peut aussi être l’opportunité d’identifier des ressources (une personne référente, un changement dans l’environnement de travail, un apprentissage complémentaire…) pour compléter l’apprentissage et favoriser sa mise en œuvre dans la pratique de terrain.
Pour conclure...
Pour favoriser le transfert, il est tout d’abord utile de le viser. Trop souvent oublié dans le processus d’apprentissage, le transfert est par conséquent aussi oublié de l’évaluation.
Or, il est une étape indispensable pour que concrètement les effets de l’apprentissage puissent permettre aux travailleur·euse·s d’enrichir leurs compétences et modifier leurs pratiques vis-à-vis des bénéficiaires.
Nous vous invitons donc à intégrer le temps nécessaire à la réalisation du transfert dans vos processus d’apprentissages.
Voici qui clôture nos interactions pour 2020. Nous vous souhaitons une fin d’année joyeuse et espérons vous retrouver en grande forme l’année prochaine pour de nouvelles aventures au sein de la galaxie de la gestion des compétences.