Le recrutement non discriminant : le pourquoi du comment ?

Aujourd’hui, la discrimination à l’embauche est un fait établi. Le « Monitoring du marché de l’emploi » met en avant les positions défavorables de certains publics et d’autres analyses montrent que les facteurs discriminants (âge, genre, orientation sexuelle, origine, niveaux de qualification) ont tendance à se superposer[1].

Nous vous proposons donc une série d’articles pour découvrir des pratiques d’organismes du secteur non marchand pour minimiser ces discriminations.  Ce premier article servira à poser le décor.  Les suivants s’attaqueront aux différentes étapes en partant de cas concrets et de propositions d’actions

Le recrutement,  c’est une opportunité pour votre organisme d’intégrer de nouvelles compétences.  C’est un moment important à mener avec sérieux car les conséquences pour la structure, l’équipe et la nouvelle recrue se jouent à court et à long terme. C’est aussi un moment particulièrement sensible.  S’y mettent en place des pratiques, plus ou moins conscientes, qui peuvent avoir pour effet une discrimination à l’embauche. 

L’objectif n’est pas de remettre en cause le principe même du recrutement : sélectionner la personne qui apparait la plus armée pour rempli les missions liées à un poste à pourvoir.  L’objectif est d’utiliser des processus qui mettent en avant les compétences et les techniques, savoir-être et savoir-faire nécessaires à l’exercice de la fonction.  Et éliminent les critères producteurs de discriminations.

ET concrètement, comment traduire ce souhait mon association ?  Comme souligné, recruter est un acte clé dans la gestion des compétences avec des usages qui apparaissent codifiés :

• établir une procédure de recrutement : quelles sont les étapes pour la mener à bien ? Qui va mener à bien les différentes étapes ?
• écrire un profil de fonction : à partir d’une description de fonction, décrire le poste à pouvoir et le profil recherché
• diffuser une offre d’emploi
• mettre en place la procédure de sélection : effectuer un premier tri sur base sur CV, interviewer l’un ou l’autre candidat
• finaliser un choix : sur base de critères, décider de l’heureux élu

Tout cela parait classique nécessaire et, en tout cas, rassurant pour limiter le risque de se tromper.

Mais qu’en est-il en termes de discrimination ?  Le processus active-t-il des critères de discriminations ou met-il seulement en avant des éléments objectivables liés à l’exercice de la fonction?

• dans notre procédure, les différentes étapes sont-elles indispensables et calibrées pour le niveau de qualification recherché ?   
• les compétences demandées correspondent-elles à la fonction à exercer ?
• avons-nous diffusé largement notre offre d’emploi ?  Et selon des canaux divers ?
• sur quels éléments avons-nous basés notre sélection ?  Les compétences ?  Le nom ? le lieu de naissance ?  Si nous avons mis en place des tests, permettait-il d’identifier seulement les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction recherchée?
• les personnes en charge sont-elles sensibilisées au recrutement non discriminant ?

Finalement, recruter de manière non discriminante, c’est se demander entre autres si nous pouvons répondre positivement à ces quelques questions.  C’est être attentifs à nos habitudes de recrutement et savoir les remettre en questions parfois.  En acquérant de nouvelles compétences et en acceptant de tester de nouvelles pistes de travail pour mettre en place une procédure réfléchie et donc consciente.  Il n’est pas besoin de remettre tout en cause du jour au lendemain.  Il y a moyen de commencer par une des étapes clés du recrutement, d’en mesurer les impacts et les changements que cela invite à mettre en œuvre dans le reste de la procédure.

C’est une occasion de prendre de la hauteur vis-à-vis des pratiques de la structure, de les expliciter et d’envoyer  un signal fort pour l’ensemble de la structure sur l’importance de la diversité.

A termes, cela permet d’en tirer les bénéfices.  Par exemple : éviter des équipes uniformes (en termes de genre, de parcours,  d’origine…), dans lesquelles le même type de réponse est systématiquement envisagé face à une problématique ; être à l’image de ses bénéficiaires ; mobiliser les équipes à travers des partages d’expériences...

Et comme souligné au début de cet article, cela ne se fait pas d’un coup de baguette magique.  C’est pourquoi nous vous présenterons dans d’autres articles des outils.  Ils vous accompagneront dans la mise en place de processus adapté à vos réalités de travail.

Lors du prochain article, nous aborderons la question du profil et de compétences-clés.

[1] Consacré par l’expression « effet lasagne » très bien résumé par Coluche :  “Dieu a dit : il y aura des hommes blancs, il y aura des hommes noirs, il y aura des hommes grands, il y aura des hommes petits, il y aura des hommes beaux et il y aura des hommes moches, et tous seront égaux ; mais ça sera pas facile… Et puis il a ajouté : il y en aura même qui seront noirs, petits et moches et pour eux, ce sera très dur !”