La fin justifie les moyens

De nombreux dispositifs et mesures de soutien existent pour les employeurs qui veulent donner sa chance à une personne handicapée. Il y a aussi toute une série de points d'attention à avoir... Voici le b.a.-ba.

Un souhait pas toujours concrétisé

Le secteur de part ses missions, sa vision de la société souhaite lutter contre les discriminations.  Ces dernières restent une réalité pour les personnes en situation de handicap, même dans le non-marchand.

Il n’existe pas d’obligations légales dans le secteur privé et recruter une personne handicapée n’est donc pas le fruit d’une contrainte externe.  Seules prévalent les compétences.  Il est donc important que la personne en situation de handicap puisse exprimer toutes ses compétences et sa motivation afin de vous convaincre qu’elle est la « bonne personne au bon endroit ».

Cela demande un peu d’adaptation de la part de l'employeur dès le processus de recrutement.

Etre ouvert à tous les moments du recrutement

Ainsi dès la publication de votre offre d'emploi, indiquez l’ouverture de votre structure à tous les profils.  Annoncez qu’elle adaptera ces procédures de recrutement, si besoin est, au handicap d’un candidat.  Le Selor peut vous aider dans cette démarche en organisant pour vous un examen pour personne mal voyante ou mal entendante.

Vous pouvez aussi utiliser des canaux de diffusion de structures organisant le contact entre personnes porteuses de handicap et employeurs. Vos offres seront ainsi présentées à des candidats pour qui elles sont a priori adaptées ou facilement adaptables. Ces candidats pourront être accompagnés jusqu'après l'entrée en poste. Par exemple : site web de wheelit, de la Ligue Braille, d'Info-Sourds, de la FFSB, de Diversicom.

Veillez à ce que toutes les personnes impliquées dans le recrutement aient la même ouverture.  Si la personne qui exécute une présélection sur CV se sent mal à l’aise avec le handicap, il est fort à parier qu’elle mette de côté, même inconsciemment, les CV faisant mention d’un handicap.

Dans la même logique, impliquez l’ensemble des futurs collègues dans le processus d’accueil du nouveau travailleur.  Il est important aussi qu’ils puissent exprimer leurs craintes.  C’est pourquoi, par exemple, le Fonds MAE délivre des bourses « diversité » pour faciliter l’intégration de personnes porteuses de handicap.  Faire le lien avec les missions et la vision de l’institution est également facilitateur.

Il existe également des stages d’accueil qui permettent de tester la sensibilité du personnel et l’adaptabilité du poste à la nouvelle recrue.  Ces stages permettent aussi d'identifier l'aménagement raisonnable du poste de travail nécessaire pour un accueil optimal.  Il ne s’agit pas de gommer le handicap mais bien d’adapter, dans la mesure du possible, les conditions de travail afin de rendre ce dernier accessible au plus grand nombre.  Trois vidéos réalisées par le CRF vous permettent de mieux comprendre cette notions.

Bref…

L’inclusion de la personne porteuse de handicap va bien au-delà du coût d’adaptation du poste ou d’un manque de productivité.  En termes de recrutement, le réflexe de la reproduction du même joue.  Il donc important dans un premier temps d’être attentif à ne pas fermer des portes, souvent inconsciemment.

Pour vous aider dans vos démarches