Deux faces d'une même pièce
Suite à la réalisation et à la diffusion des premières fiches sur le recrutement non-discriminant, nous vous annoncions début d’année notre intention de valoriser l’inclusion, la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité sur notre site web. A cet égard, l’écriture inclusive a commencé à y prendre une place de plus en plus visible. Trois « actus » ont déjà abordé explicitement ces questions. Nous avons le plaisir de vous annoncer que nous avons profité de l’été pour continuer sur notre lancée et nous vous invitons à (re)découvrir le chapitre « Engager un·e travailleur·euse ».
Si notre intention première était de communiquer une mine d’informations, d’outils et de conseils sur les différentes étapes « traditionnelles » du recrutement (analyse du besoin, rédaction de l’offre, choix du canal de diffusion de l’annonce, choix des CV, rencontres des candidat·e·s, etc.), ce chapitre a aussi été intégralement revu avec des lunettes « diversité ».
Chacune des phases du recrutement est en effet porteuse d’un risque de discrimination et nous voulions rappeler que respecter l’égalité de traitement (respecter les lois anti-discrimination) et tendre à l’égalité constituent un socle de base: mais nous avons aussi voulu souligner que les différents phases peuvent aussi être associées à des actions ciblées de promotion de la diversité.
Des concepts aux actions
En matière de recrutement, la complémentarité entre des actions de non-discrimination et des actions de promotion de la diversité est pour nous essentielle.
Développer la gestion des compétences est une manière de rendre les procédures plus objectives et plus neutres. Cette approche favorise donc l’égalité de traitement entre les travailleurs et les travailleuses en proposant des processus transparents, objectifs et identiques. Dans ces conditions, on serait tenté de croire que la diversité peut naître de manière « spontanée » et qu’elle est une conséquence de la non-discrimination. On sait maintenant que cela ne suffit pas toujours et qu’il est nécessaire de dépasser cette approche de l’égalité pour aller vers celle de l’équité; certains groupes sont tellement « fragilisés » sur le marché de l’emploi que des mesures spécifiques doivent être prises pour rétablir un équilibre.
A travers ce nouveau chapitre nous avons essayé d’attirer votre attention sur les dangers de la discrimination - même inconsciente -, mais aussi sur les possibilités de mener des actions d’égalité de traitement et/ou des actions plus volontaristes et ciblées de promotion de la diversité.
Sachez aussi que l’autodiagnostic « Recrutement non discriminant » a aussi été adapté ! Faites le test, questionnez vos pratiques, relisez les 15 fiches sur le recrutement non-discriminant et contactez le service conseil si vous désirez être accompagné·e dans vos projets.