Se préparer

Description de fonction

Le prérequis de base est donc de disposer d’une description de fonction, afin de pouvoir évaluer le plus objectivement possible si une personne est apte ou pas à occuper le poste. C’est aussi sur cette base que l’offre d’emploi sera rédigée.

Dans la partie « Connaître le cadre institutionnel » de ce site, les descriptions de fonction et les référentiels de compétences sont longuement abordés. Nous avons aussi mis de nombreux outils à votre disposition. 

Dans le cadre d’un recrutement, voici quelques conseils complémentaires.

• Ne vous limitez pas à la description actuelle du poste. Profitez du recrutement pour repenser les (futures) connections avec d'autres fonctions. Projetez-vous dans l'avenir de votre association : de quelles compétences pourriez-vous avoir besoin dans les trois à cinq prochaines années ? Quelles manières de travailler les nouvelles politiques impliquent-elles ? (Ex. : le décret Inclusion relatif aux personnes handicapées à Bruxelles, ou le nouveau code de l’Aide à la jeunesse.)
• Tenez compte des interactions avec les collègues et diversifiez les personnalités dans l'équipe : cherchez un profil complémentaire plutôt que similaire, si la nature de la fonction le permet. Les équipes diversifiées ont l’avantage de produire des solutions nouvelles et novatrices. En multipliant les points de vue, on favorise la créativité.
• Visez au plus juste en matière de qualification et mettez en avant les savoir-faire et savoir-être recherchés. Il est par exemple contre-productif d’installer une personne surqualifiée dans un poste sous le prétexte de « qui peut le plus peut le moins ».
• Soyez exigeant mais ouvert : exposez vos attentes et, à partir de ce socle, laissez la porte ouverte aux spécificités apportées par les candidat·e·s.
• Montrez les valeurs défendues par votre association ; par exemple la volonté de valoriser la diversité.

Procédure

Outre la description de fonction, un deuxième prérequis est indispensable avant de lancer votre annonce d’emploi : la procédure. Autrement dit : comment allez-vous choisir ?

Par exemple, avant de chercher à l’extérieur pour recruter, avez-vous envisagé d’autres options, comme : former un·e collaborateur·trice, activer la mobilité interne horizontale (permettre à des collègues de changer de fonction), ou la mobilité verticale dans le cadre de la promotion interne ?

Existe-t-il une procédure type collectivement validée ?

Avant de vous lancer dans une procédure de sélection, veillez à ouvrir le poste en anticipant tous les cas de figure. Ouvrir un poste provoque parfois l’intérêt de personnes déjà présentes dans votre organisation, pouvant déclencher un jeu des chaises musicales. C’est lorsque tous les mouvements auront été opérés que vous pourrez commencer à chercher en externe

N’oubliez pas de relire le règlement de travail qui peut prévoir un chapitre à ce sujet. D’autant que la CCT n°35 (art. 4) du Conseil national du Travail (CNT) prévoit que : « Le travailleur occupé à temps partiel doit obtenir par priorité, à sa demande, un emploi à temps plein qui devient vacant pour lequel il peut entrer en ligne de compte et pour autant qu'il réponde aux qualifications requises et accepte le régime horaire proposé ».

Il est souhaitable de poser la question de la mobilité interne. Mais une autre manière d’opérer est de faire postuler les internes en même temps que les externes, ce qui a l’avantage de mettre tout le monde sur un pied d’égalité et d’appliquer pour chacun la même procédure.

Dans les deux cas, la phase de refus éventuel des candidatures internes peut s’avérer délicate. Si votre procédure a été construite sur la base des compétences, votre argumentaire de refus est normalement facile à établir et non contestable. Il restera néanmoins à gérer les éventuelles déceptions et pertes de motivation, et la poursuite de la collaboration.

Un entretien sera sans doute utile pour expliquer les raisons du choix d’une autre personne, ainsi que pour remobiliser autour du projet professionnel en place.

Dans des conditions de sélection transparente et objectivée par les compétences, sachez aussi responsabiliser vos collègues postulant·e·s. Si ils·elles jouent le jeu de la sélection, le refus fait partie des règles.  

Intégrer le processus de la mobilité interne avant de recruter à l’extérieur offre l’opportunité de renforcer la motivation et la reconnaissance de vos collaborateur·trice·s.

Plus d'égalité et de diversité ?

La question de la mobilité est souvent une source de tension en interne. Trop souvent, pour des raisons d’urgence ou d’affinités, un·e chef·fe va chercher un·e collaborateur·trice jugé·e apte sans ouvrir la procédure de manière transparente à l’ensemble du personnel. Cette manière de faire non égalitaire peut provoquer un sentiment d’injustice et d’insatisfaction du personnel.

Vérifiez si les processus internes au sein de la structure sont respectés.

Lorsque vous privilégiez la mobilité interne, mettez là aussi les compétences au centre, et surtout, communiquez en toute transparence les critères de sélection. 

Le mode de recrutement représente une carte de visite pour votre structure : ancrez-le dans votre culture d’entreprise. Plus la gouvernance sera claire en interne et en externe (avec des intermédiaires et des partenaires de recrutement), plus votre image sera celle d’une organisation respectueuse de l’humain et de ses propres missions. Cela créera chez les potentielles recrues le désir de s’y intéresser, et dans vos équipes celui de s’investir pour les projets.

Une fois le choix de celle-ci établi, maintenez-la jusqu’au bout et, si possible, appliquez-la pour l‘ensemble des recrutements. Cela évitera d’éventuelles critiques relatives à la mise en œuvre d’une procédure d’opportunité.

Avant d’éditer l’annonce d’emploi, réfléchissez bien au processus de recrutement. Nous avons déjà consacré beaucoup d’outils à sa rationalisation et au recrutement non discriminant. N’oubliez pas de pratiquer un autodiagnostic pour savoir si vos recrutements intègrent la logique de non-discrimination.