Entretiens de fonctionnement ou d’évaluation permettent de prendre le pouls des équipes. Ils peuvent aussi devenir de véritables leviers de développement collectif. Comment ? En développant une approche bienveillante et centrée sur les compétences!
Echanger et s’écouter
En cette fin d’année, de nombreuses ASBL et organisations planifient les entretiens annuels.
Peu importe le nom qu’on leur donne, ces moments d’échange entre un·e travailleur·euse et son N+1 peuvent permettre de poser les bases d’un développement mutuel, à la fois pour la personne et pour l’organisation.
Competentia vous propose une méthode et un outil pour miser sur la co-construction de ces entretiens et en faire un espace pour s’écouter et chercher ensemble comment construire la suite!
Redonner du sens à l’évaluation
Pour beaucoup, le mot « évaluation » évoque le jugement ou la sanction. Pourtant à l’origine, le terme « évaluation » vient du latin ex valere, qui signifie « faire ressortir la valeur ».
Dans cette optique, l’entretien va servir à faire émerger la valeur du travail de chacun·e , au service du projet commun. Ce dialogue constructif permet ainsi aux responsables de comprendre les besoins, identifier les compétences et co-construire des pistes de développement pour leur équipe.
Pour cela, il est essentiel
- de valoriser les compétences, les réussites et les efforts
- d’aborder les éventuelles difficultés avec bienveillance.
Construisez votre procédure « maison »
Voici quelques conseils pour bien préparer vos entretiens.
- Donnez du sens avant tout. Avant de vous lancer, posez-vous une question simple : pourquoiévaluer ? quel est l’objectif?
Souhaitez-vous mieux comprendre le vécu des équipes ? Identifier les besoins de développement ? Renforcer la cohérence interne ? Alimenter le plan de formation ? Clarifiez votre intention, car elle orientera tout le reste : la méthode, les critères, le ton et les suites à donner. - Impliquez les équipes dès le départ. Ne construisez pas la procédure seul·e.
Associez à la réflexion les responsables, collaborateur·ice·s, représentant·e·s du personnel, syndicats ou CPPT. Cette concertation favorise la compréhension et l’adhésion et contribue à faire de l’entretien un moment partagé plutôt qu’imposé. - Choisissez ce que vous voulez vraiment évaluer. Définissez clairement ce qui sera observé : objectifs individuels, compétences, résultats collectifs, comportements professionnels… Précisez des critères concrets et observables, équitable pour tou·t·es. Cela permettra une évaluation plus juste, plus sereine et plus utile.
- Adaptez le format à votre « maison ». Il n’existe pas un seul type d’entretien: entretien individuel, autoévaluation, discussion d’équipe, échange en binôme, ou encore démarche de feedbacks croisés. L’important est d’assurer la cohérence entre la forme, l’objectif et la culture de votre organisation.
- Communiquez le tout de façon transparente ! Précisez pourquoi vous évaluez, qui est concerné (CDI, CDD, tous les travailleurs), qui évalue, quoi, comment, quand et où. Une communication claire et répétée apaise les craintes et renforce la légitimité de la démarche.
Tout cela vous aidera à éviter la sensation d’une démarche “descendante” et à faire des entretiens un espace d’échanges utile, qui fait sens pour toutes les parties.
Un outil à découvrir
Notre outil Entretien de fonctionnement, d’évaluation, … vous propose un canevas de formulaire d’entretien avec une pioche de questions couvrant différentes dimensions (compétences, relations, objectifs…).
- A vous de choisir ou adapter les questions en fonction de ce que vous souhaitez évaluer.
- Comme tous les outils Competentia, vous pouvez le télécharger gratuitement sur notre site.
Et après l’entretien?
L’entretien n’est pas une fin en soi, mais un point de départ! Il permet à chacun·e d’exprimer ses besoins, ses envies d’évolution et d’identifier les compétences à développer.
L’entretien ouvre sur des actions concrètes.
- Réajuster les rôles
- Donnez de nouvelles responsabilités
- Planifier des apprentissages ou accompagnements
- Construire des plans de formation individuels, qui nourrissent le plan de formation collectif de l’organisation
Cette démarche s’inscrit pleinement dans l’approche “gestion des compétences” portée par Competentia : mettre les compétences au cœur du dialogue, pour développer à la fois les personnes et l’organisation.