Deal pour l’emploi et nouvelles obligations légales concernant la formation

La Belgique a adopté, en novembre 2022, la loi du 3 octobre 2022[1] portant des dispositions diverses relatives au travail. Cette loi contient les mesures prises dans le cadre du deal pour l’emploi (ou Job Deal) pour stimuler l’emploi et adapter le droit du travail aux nouvelles réalités du monde professionnel.

Cette initiative vise à répondre aux besoins changeants de l’emploi, notamment en tenant compte des nouvelles formes de travail telles que le télétravail, l’e-commerce, etc. Nous nous penchons ici sur les obligations légales concernant la formation et plus particulièrement le plan de formation.

Job deal et plans de formation

L’une des principales obligations légales mises en place par cette nouvelle loi concerne l’obligation, pour les entreprises comptant 20 travailleur·euse·s ou plus (personnes physiques), d’établir un plan de formation annuel. Ce plan doit être élaboré avant le 31 mars de chaque année civile.

Nous vous présentons ici une synthèse des dispositions de cette obligation, en collaboration avec le service juridique de la CESSoC.

• Qu’est-ce qu’un plan de formation ? C’est le nom donné au document rédigé sous formation papier ou électronique et listant les formations qui seront suivies par les travailleur·euse·s de l’asbl au cours d’une période d’un an.
• Qui sont les travailleur·euse·s concerné·e·s ? Tous les travailleur·euse·s salarié·e·s (ouvrier·e·s ou employé·e·s).
• Quel délai ? Une fois par an, avant le 31 mars.
• Quelle durée ? Minimum 1 an mais peut couvrir plusieurs années.
• Quelle forme doit prendre le plan de formation ? Aucune forme n’est imposée. Le document peut être rédigé sous forme papier ou électronique (tableur Excel…). En revanche, s’il existe au niveau sectoriel des conditions minimales auxquelles le plan de formation doit répondre, l’employeur·euse doit les suivre.
• Où conserver le plan de formation ? Le plan de formation doit être conservé au sein de l’asbl. Les travailleur·euse·s (ou leurs représentant·e·s) peuvent y accéder sur simple demande.
• Quelles sanctions en l’absence de plan de formation ? Pas de sanction formelle.

Quel contenu minimal ?

Un plan de formation doit comprendre au minimum les éléments suivants.

• La liste des formations planifiées pour les travailleur·euse·s de l’entreprise. Ces formations peuvent être formelles et/ou informelles.
• Une explication de la manière dont le plan de formation contribue à l’investissement à la formation (se référer aux spécificités éventuelles déterminées au niveau de votre secteur).
• La prise en compte de la dimension de genre dans la formation : l’employeur·euse doit veiller à éviter toute discrimination fondée sur le genre dans la politique de formation de l’entreprise.
• Une indication du public visé par les formations pour :
  • Les personnes issues des groupes à risque, en particulier celles qui sont âgées d’au moins 50 ans, les personnes d'origine étrangère et aux personnes porteuses d’un handicap. La liste complète des profils groupes à risques figure aux articles 1 et 2 de l’AR du 19 février 2013.
  • Les métiers en pénurie
• La méthode d’évaluation du plan de formation avec les travailleur·euse·s.

Formations formelles et informelles

Les formations formelles :

• Cours et stages conçus par des formateur·trice·s/orateur·trice·s avec un haut degré d’organisation du formateur·trice ou de l’institution de formation.
• Elles se déroulent dans un lieu distinct du lieu du travail. Elles s’adressent à un groupe d’apprenant·e·s.
• Ces formations peuvent être conçues et gérées par l'entreprise elle-même ou par un organisme extérieur à l'entreprise
• Ex. : les formations du catalogue FormAction

Les formations informelles :

• Les activités de formations, autres que formelles, en relation directe avec le travail. Ces formations sont caractérisées par un haut degré d'auto-organisation par l'apprenant individuel ou par un groupe d'apprenants en ce qui concerne l'horaire, le lieu et le contenu, un contenu déterminé en fonction des besoins individuels de l'apprenant sur le lieu de travail et avec un lien direct avec le travail et avec le lieu de travail, en ce compris la participation à des conférences ou à des foires dans un but d'apprentissage.
• Ex. : autoformation, tutorat, coaching …
• Cela ne vise pas le simple accueil de nouvelles et nouveaux travailleur·euse·s (sans contenu formatif).

Quelle est la procédure de concertation sociale obligatoire ? 

Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d'entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale.

A cette fin, chaque année, l'employeur·euse soumet un projet de plan de formation au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de l'examen de ce projet. Le conseil d'entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.

En l'absence du conseil d'entreprise et d'une délégation syndicale au sein de l'entreprise, l'employeur·euse soumet le plan de formation aux travailleur·euse·s pour le 15 mars au plus tard.