Vous souhaitez améliorer les pratiques des travailleur·euse·s pour mieux remplir les missions de votre organisation ? Voici une méthode en 6 étapes pour y arriver ! Objectif : favoriser l’acquisition de compétences ciblées et avoir un meilleur impact. Cette méthode peut aussi être utilisée dans le cadre d’un plan de formation.
Le processus d’apprentissage
Nous vous proposons, quel que soit l’apprentissage, de passer par 6 étapes.
- Identifier les besoins. Que me manque-t-il pour remplir au mieux mes missions ? Pour agir avec les bénéficiaires de manière optimale ? Quelles sont les compétences nécessaires pour remplir une tâche qui va m’être confiée ? Il existe différents moyens pour identifier et prioriser ces besoins.
- Traduire le besoin en compétences. Le besoin s’exprime souvent sous la forme d’une action à réaliser. Il est nécessaire de connaitre quelle(s) compétence(s) acquérir pour maitriser la situation.
- Choisir les moyens pour acquérir la compétence. Il y a différents moyens qui varient en fonction de l’apprenant·e, du cadre, de la compétence…
- Vivre la formation. Mettre en place le processus d’acquisition imaginé, parfois en combinant différents modes d’apprentissages
- Intégrer les nouvelles compétences. Il s’agit de « transférer » ce qui a été appris en formation dans la pratique de terrain, c’est-à-dire devenir compétent·e ou capable de choisir, combiner et mobiliser des ressources internes ou externes pour agir face à une situation et obtenir des résultats en fonction de la mission donnée par la structure.
- Évaluer. La copmpétence visée a-t-elle été acquise? Au besoin, déterminer un complément d’action si l’évaluation fait apparaitre un écart entre le résultat atteint et celui attendu.
L’intention était bonne, pas le résultat
Ces différentes étapes valent pour tout type de compétences. Ce qui peut paraitre long ou compliqué au départ deviendra un réflexe et un gain de temps !
Prenons un exemple concret vécu au sein de Competentia. Chaque année, nous réalisons un rapport d’activité. Nous y présentons des graphiques notamment pour présenter le profil des partipant·e·s aux ateliers. Le chargé de projet galère à faire ces graphiques via Excell…
Il en discute avec son directeur lors de son entretien de fonctionnement. Une formation est organisée avec quelques collègues qui avaient aussi exprimés des besoins à propos de ce programme. Cela permettait de diminuer les coûts et de renforcer les liens entre collaborateur·rice·s.
Si, sur le principe, l’idée était bonne, le résultat fut moins porteur pour notre chargé de projet. Les participant·e·s ont passé 2 jours ensemble dans un organisme de formation, mais chacun·e est arrivé·e avec des besoins différents. Le chargé de projet a donc attendu, pendant 1 jour et demi, que le formateur aborde les aspects qui l’intéressaient… De plus, la formation avait lieu en mars, soit 10 mois après la création du rapport suivant !
Ces désagréments auraient pu être évités si les étapes décrites ci-dessus avaient été respectées.
L’identification du besoin aurait dû être plus précise : « présenter de façon claire des données chiffrées » plutôt que « améliorer l’usage d’Excell ». Cela aurait permis d’identifier les compétences à acquérir : organiser la récolte de données et les transformer en représentations graphiques.
Le choix du moyen pour acquérir les compétences aurait ainsi pu être plus pertinent : par exemple mettre en place un mini-tutorat avec un·e collègue maîtrisant cet aspect d’Excell.
Miser sur la tortue
Dans cet exemple, il y a un « réflexe formation ». Face à l’expression d’un besoin, des ressources ont été recherchées à l’extérieur, via une « formation-catalogue » finalement peu adaptée. Un tutorat aurait aussi permis de prendre en compte le timing, ce qui aurait eu un impact positif sur le transfert.
De plus, le tutorat se serait basé sur une mise en pratique concrète sur le terrain. La motivation à apprendre aurait été plus grande car directement utile.
Cet exemple souligne l’intérêt de prendre le temps qu’il faut pour identifier de façon précise le besoin. C’est une condition pour pouvoir ensuite bien cibler les compétences à acquérir, puis la manière de les acquérir.
Nous vous conseillons aussi de varier les modes d’apprentissages proposées. La formation avec un·e opérateur·rice extérieur·e n’est pas la seule option possible. Utiliser les ressources interne est parfois plus pertinent. Cela peut aussi être une manière de reconnaitre les compétences d’autres travailleur·euse·s. Le système de personne-ressource ou de référent·e compétence est souvent très efficace !
Pour aller plus loin
Ces 6 étapes et ces quelques conseils sont valables pour n’importe quelles compétences à acquérir. La présence d’un·e responsable de la formation dans votre structure aide à formaliser leur mise en place.
Vous trouverez sur Competentia.be de nombreux outils pour vous aider dans la mise en place d’apprentissages adaptés aux besoins et aux réalités des travailleur·euse·s et de votre institution.