Apprentissage et formation

C'est quoi, un apprentissage?

Un apprentissage est un processus composé de l’ensemble des actions menant à l’acquisition et au développement de compétences chez une personne qui apprend. Acquérir une nouvelle compétence demande un apprentissage. Toute activité menant à l’apprentissage est une "action formative". 

Une action formative peut être formelle (une formation classique organisée par un opérateur reconnu) ou informelle ( webinaire, lecture, tutorat entre pairs…). Une action formative efficace permet d’acquérir des compétences bénéfiques pour les équipes, l’organisation et ses bénéficiaires.

Competentia et les partenaires sociaux soutiennent la mise en place de pratiques d’apprentissage favorisant la concertation, la participation, l’équité et le développement des compétences individuelles et collectives.

Formation ou apprentissage ?

• La formation est une des actions formatives pouvant faire partie d’un processus d’apprentissage. Elle vise à développer des savoirs, savoir-faire et savoir-être. 

• La formation est au service de l’apprentissage quand elle est adaptée aux besoins spécifiques des apprenant·e·s et suivie d'une étape de “transfert des acquis” sur le terrain professionnel.

Un processus en 4 étapes

Suivre ces 4 étapes permet de planifier les apprentissages et aide à mettre en place des stratégies d’apprentissage et de développement des compétences.

Étape 1 : identifier les besoins en compétences

Un « besoin en compétence » est un écart ressenti entre

• la maîtrise souhaitée d’une compétence et
• le niveau de maîtrise effective par les travailleur·euse·s.

Pour un apprentissage au top, il est essentiel de cibler précisément les compétences à acquérir. Certain·e·s travailleur·euse·s évitent les formations parce qu'elles ne répondent pas à leurs attentes. Mieux cerner les besoins en compétences, c'est gagner en temps, en efficacité et en motivation !

Les types de besoins en compétences

• Individuels : les besoins propres à chaque personne, comme la maîtrise d'une application web pour un·e chargé·e de communication.
• Collectifs : les besoins liés à un groupe spécifique, comme l'utilisation d'un défibrillateur pour le service des urgences d’un hôpital.
• Institutionnels : les besoins qui concernent l'ensemble des travailleur·euse·s, comme l'évacuation du personnel dans une situation d'urgence.

Récolter les besoins, quelle méthode ?

Pour récolter ces infos précieuses, il existe différentes méthodes adaptées à chaque situation !

• Besoins individuels : entretiens annuels, questionnaires ou mini-échanges.
• Besoins collectifs : réunions hebdomadaires, supervision ou évaluation de projets.
• Besoins institutionnels : plan stratégique, règlement d'ordre intérieur, règlement de travail, conventions ou reconnaissances. Exemple : Une ASBL requiert dans son plan stratégique une base en communication non violente pour son personnel.

N’hésitez pas consulter notre outil “Méthodes pour identifier les besoins en compétences”

Traduire les besoins en “compétences à acquérir”

Un besoin a été identifié lors d’un entretien de fonctionnement, par exemple “j’ai du mal à écrire des rapports”. Reformuler précisément ce besoin sous forme de “compétence à acquérir” vous aidera à trouver l’offre formative la plus adéquate pour y répondre.

Conseils de rédaction:

• Fixer des objectifs clairs  “je veux être capable de”
• Définir des indicateurs, concrets, spécifiques et observables.

Exemple d’indicateurs pour la compétence "Rédiger des contenus rédactionnels":

produire la note stratégique annuelle pour l'agrément ; rédiger sans faute de grammaire ni d'orthographe.

Attention, il est important de distinguer les besoins en compétence des besoins organisationnels ! Certains besoins relèvent de l'organisation et ne peuvent être résolus uniquement par des formations. Par exemple, rendre les locaux moins bruyants peut être plus impactant qu’une formation sur la gestion du stress...

Étape 2 - L'activité d'apprentissage

Choisir la méthode la plus adaptée

Pour sélectionner la meilleure méthode d'apprentissage, tenez compte du besoin spécifique de chaque travailleur·euse, des objectifs visés, et de la réalité de l'institution. Parfois, un simple échange avec une collègue peut être plus efficace qu'une formation longue. Soyez flexible pour répondre aux besoins spécifiques, tout en maîtrisant les coûts.

Consulter les personnes concernées

Chaque personne a ses préférences en termes de modes d'apprentissage, des « stratégies d’apprentissages » développées au fil de ses expériences.  Par exemple, elle apprend mieux en expérimentant, un mentorat ou un partage de pratiques peut être plus efficace qu'une conférence.

Combiner plusieurs formats d’apprentissage

En route vers l'apprentissage

Rappeler les objectifs tout au long du parcours pour rester motivé. Certains apprentissages peuvent être rapides, tandis que d'autres exigent du temps et de la persévérance. 

Etape 3 - Intégrer les nouvelles compétences

Maximiser l'impact des formations grâce au transfert des acquis

En pédagogie, l'intégration des connaissances dans la pratique quotidienne est essentielle. Ce transfert des acquis requiert de mettre en pratique ses acquis et d’expérimenter.

Si un·e travailleur·euse suit une formation sans pouvoir appliquer les connaissances acquises, elle les perdra rapidement. Une culture favorable à la formation et au transfert, soutenue par la hiérarchie et les collègues, est essentielle pour garantir le succès des apprentissages.

Réactiver les apprentissages pour un transfert optimal

La réactivation des connaissances est la clé pour réussir le transfert vers la pratique professionnelle. Cette réactivation peut prendre différentes formes.

• Relecture et synthèse des notes ou un syllabus de la formation.
• Complémentarité des modes d'apprentissage : par exemple, après une formation, consulter des ouvrages ou suivre des conférences en ligne sur le même sujet peut renforcer les apprentissages.
• Évaluation : se remémorer la formation, le processus et les contenus.
• Mise en action : appliquer les connaissances dans un projet ou lors d'un tutorat, seul ou en groupe.
• Échange entre pairs : discuter avec des collègues dans un cadre informel ou lors de réunions formelles pour partager les enseignements tirés de la formation.

Combiner ces approches est recommandé pour garantir un transfert optimum des acquis suite à un apprentissage. Competentia conseille de réactiver les apprentissages au moins cinq fois dans les six mois suivant la formation.

Etape 4 - Evaluer le processus et les apprentissages

Évaluer un processus d’apprentissage, c’est vérifier si les objectifs fixés ont été atteints. Cette évaluation s'appuie sur les objectifs d’apprentissage et les indicateurs préalablement établis.

Concrètement, la personne ayant suivi un apprentissage utilise-t-elle ses nouvelles compétences dans le cadre du travail?

Sur base de ces constats, on décide si d’autres actions sont nécessaires. Par exemple, organiser plus de pratique ou compléter l’apprentissage. Pour faciliter ce processus, Competentia propose des fiches d’évaluation de formations.

Evaluer pour évoluer

L’évaluation d’un processus d’apprentissage permet à l’apprenant·e de suivre sa progression. En prenant une part active dans son apprentissage, chacun·e maximise les chances d’atteindre son objectif.

Cependant, la crainte d’être jugé·e peut freiner ce processus. Il est primordial de créer un cadre bienveillant qui rappelle que l’évaluation vise à nous aider à progresser et à reconnaître les avancées dans l’acquisition des compétences.

Choisir son évaluation

Adaptez la méthode d’évaluation au type de formation et à nos objectifs. Si c'est une activité très courte comme un webinaire, on cherchera peut-être juste à évaluer la satisfaction.

Lors de formations de plusieurs jours, on cherchera davantage à mesurer l’impact des nouvelles compétences dans le travail quotidien. Cela se fait une fois que le transfert des apprentissages a eu lieu et que des changements observables dans le travail quotidien ont été réalisés.

^[1] Pour en savoir plus sur les 4 niveaux d’évaluation