Evaluer une compétence

Comment évaluer une compétence

Évaluer une compétence, c’est observer comment une personne agit en situation de travail.

Cette page vous guide pour observer et « mesurer » les compétences, y compris celles liées à des savoirs-être et les compétences collectives.

Quand évaluer ?

L’évaluation des compétences peut intervenir à différents moments clés.

• Lors d’un entretien individuel

• Dans un processus de recrutement

• Dans l’analyse du fonctionnement d’une équipe

Une évaluation réussie

Une évaluation peut être considérée comme réussie si elle

• est objective et factuelle, basée sur des observations et données concrètes
• croise plusieurs sources d’information (travailleur·euse, responsables, résultats, …)
• vise le développement et l’amélioration du travail, plutôt que la sanction.

Les différents types de compétences

Trois types de compétences peuvent être évalués : les savoirs, les savoir-faire (techniques) et les savoir-être.

Ces catégories permettent de clarifier ce que l’on souhaite évaluer. Dans la pratique, plusieurs types de compétences sont toutefois souvent mobilisés ensemble dans une même situation de travail.

Les étapes d’une évaluation

Pour mener une évaluation de qualité, il est important de suivre ces différentes étapes.

1. Définir la compétence

Précisez quel type de compétence vous voulez évaluer.

• Technique (savoir-faire)
• Savoir (connaissances)
• Savoir-être (posture, comportements)
• Collective (fonctionnement en équipe)

2. Choisir des indicateurs observables

Une compétence n’est évaluable que si elle est visible dans l’action.

Concrètement, il s’agit de préciser les comportements ou les résultats attendus

💡 Plus une compétence est importante, plus il est utile de décrire précisément sa mise en action.

Cela permet 2 choses.

• Savoir quoi observer
• Identifier les écarts entre ce qui est attendu et ce qui est réellement mis en œuvre.

Exemples :

Type de compétence	Résultat observable
Savoir	Explique correctement les protocoles en vigueur sans support et les applique dans les situations de travail (ex : respecte les étapes prévues, ne fait pas d’erreur critique)
Technique/savoir-faire	Produit un rapport d’activité structuré (intro, développement, conclusion), sans erreurs majeures, remis dans les délais
Savoir-être	Lors des échanges : laisse l’autre finir, adapte son ton, reformule si nécessaire et formule des feedbacks concrets sans jugement, vérifie la disponibilité de son interlocuteur.
Collective	L’équipe aboutit à une solution partagée face à un problème, avec une répartition claire des actions et un suivi effectif dans le temps

Dans le travail, certaines compétences sont surtout observables à travers leur utilisation concrète dans l’activité professionnelle.

Une même situation peut d’ailleurs permettre d’observer plusieurs dimensions d’une compétence : les savoirs mobilisés, la manière d’agir (savoir-faire) ainsi que les comportements relationnels ou professionnels (savoir-être).
Par exemple, expliquer une procédure à un bénéficiaire peut permettre d’observer à la fois la compréhension des règles, la capacité à les transmettre clairement et la posture adoptée dans l’échange.

3. Choisir la méthode d’évaluation

Type de compétence	Méthode	Pour quoi l’utiliser	Exemple
Individuelle	Observation directe + prise de note	Vérifier la maitrise de savoir-faire et savoir-être	Observation d’ une interaction avec un∙e bénéficiaire et consignation dans un carnet d’observation
	Auto-évaluation	Préparer un entretien, encourager la réflexion, …	Questionnaire à remplir
	Entretien structuré	Discuter des compétences techniques et comportementales	Entretien annuel sur base du formulaire d’entretien Competentia
	Mise en situation / test pratique	Vérifier une compétence spécifique	Simulation d’un appel bénéficiaire ou traitement d’un dossier
Collective	Feedback 360°	Observer les comportements relationnels	Retour de collègues, pairs
	Observation des interactions	Observer la coopération	Réunions ou projets collectifs
	Réunion d’analyse du travail	Analyser les pratiques	Retour d’expérience sur un projet

4. Préparer l’évaluation

Une fois la méthode choisie, il est impératif de préparer l’évaluation pour garantir des observations fiables.

Rassembler les informations disponibles

• Suivi interne : objectifs définis, rapports, retours d’équipe, résultats précédents.
• Recrutement : CV, lettres de motivation, entretiens précédents, tests ou mises en situation.

Replongez dans les comportements et résultats attendus et réunissez tout ce qui peut aider à observer les compétences

Préparer les supports d’évaluation

Selon la méthode choisie et les critères définis :

• grille d’observation
• questionnaire d’auto-évaluation
• guide d’entretien structuré
• scénario de mise en situation
• indicateurs de suivi

Informer les personnes concernées

Expliquez :

• l’objectif de l’évaluation et le déroulé
• la méthode utilisée (outils, temps, espace, conditions, …)
• la manière dont les résultats seront utilisés

Recueillir les observations

Selon la méthode utilisée :

• observer des situations de travail
• analyser un projet ou une activité
• conduire un entretien structuré
• organiser une auto-évaluation
• recueillir des retours de collègues

Exemples pratiques

Suivi interne – savoir-être individuel

Compétence : Travail en équipe
Indicateur observable : Participe activement aux réunions et soutient les collègues

Observation possible :

Lors du projet X, la personne a proposé une répartition des tâches et a aidé un collègue en difficulté.

Suivi interne – acquisition de connaissances à la suite d’une formation

Compétence : Compréhension et application d’une nouvelle législation relative aux aides financières
Indicateur observable : Transmet des informations correctes aux bénéficiaires et applique correctement la nouvelle réglementation dans le traitement des situations
Observation possible :
Suite à une formation, la personne présente les principaux changements à l’équipe et analyse un dossier fictif ou réel avec sa responsable afin de vérifier l’exactitude des informations transmises et l’application correcte de la législation.

Recrutement – méthode STAR

Compétence : Capacité à gérer une situation difficile

Question :

« Parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer un conflit avec un collègue ou un client. »

Éléments à observer :

• Situation
• Tâche
• Actions
• Résultats

Évaluation collective

Compétence : Coordination de l’équipe lors des urgences

Indicateur observable :
Répartition claire des rôles et partage rapide de l’information.

Observation possible :

Lors de l’incident Y, l’équipe a organisé les rôles, partagé l’information et résolu le problème en moins de 30 minutes.