Loi et recrutement

Ce qu’il faut absolument savoir avant de lancer un processus de recrutement

Avant de lancer un recrutement, il est essentiel de connaître le cadre légal qui entoure l’embauche. Que ce soit pour la rédaction d’une offre, la conduite des entretiens ou l’accueil du·de la nouveau·elle travailleur·euse, certaines obligations légales s’imposent à toutes les organisations, quel que soit leur secteur ou leur taille. Cette page vous présente les règles incontournables à respecter.

Dernière mise à jour : octobre 2025
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Interdiction de la discrimination à l’embauche

Recruter sans discriminer, c’est respecter la loi et élargir son vivier de candidat·e·s. La diversité dans les équipes améliore l’innovation, renforce l’inclusion et répond aux pénuries de main-d’œuvre. Mais encore faut-il connaître les règles et éviter les pièges inconscients.

En Belgique, la loi interdit toute discrimination à l’embauche, qu’elle soit directe (traitement moins favorable d’une personne sur base d’un critère protégé) ou indirecte (règle ou pratique apparemment neutre qui désavantage un groupe).

Les fondements légaux

• Les conventions internationales et européennes relatives aux droits humains.
• Les lois fédérales belges : loi antiracisme (loi du 30 juillet 1981), loi antidiscrimination (loi du 10 mai 2007), loi genre (loi du 10 mai 2007).
• Les conventions collectives (CCT n°38 et n°95).
• Les décrets et ordonnances régionaux et communautaires.

Les 29 critères protégés

Toute discrimination fondée sur un ou plusieurs critères suivants est interdite :
Loi antiracisme : nationalité, prétendue race, couleur de peau, ascendance, origine nationale ou ethnique.
Loi genre : sexe, grossesse, maternité, allaitement, l’accouchement, identité ou expression de genre, caractéristiques sexuelles, transition médicale et sociale, responsabilités familiales, procréation médicalement assistée.
Les lois antidiscrimination: âge, orientation sexuelle, état civil, naissance, fortune, convictions religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales, état de santé, handicap, caractéristiques physiques ou génétiques, origine ou condition sociale, langue.

Pour aller plus loin 

• Se former en ligne avec le module EDIV sur l’application de la loi antidiscrimination au travail : Suivre le module Loi.
• Consulter la brochure explicative du Conseil National du Travail (CNT), qui vous guide pas à pas dans votre procédure de recrutement équitable et vous donne des exemples concrets pour ne pas discriminer dans vos offres d’emploi et procédures (p.8 ; 9-10 ; 12 ; 17)
• Explorer les ressources officielles du SPF Emploi sur l’égalité et la non-discrimination : emploi.belgique.be – Principes généraux.

Respect de la vie privée et du RGPD

Toute collecte de données personnelles doit respecter le Règlement général sur la protection des données (RGPD). Plus d’informations sur le site de l’Autorité de protection des données.

Obligations à l’entrée en fonction : accueil et information

Dès le premier jour, certaines informations doivent être communiquées au·à la nouveau·elle travailleur·euse. Ces obligations sont prévues par plusieurs textes légaux, dont la Convention collective de travail n° 22 du 26 juin 1975, la Loi sur le bien-être au travail et la Directive européenne sur les conditions de travail transparentes.

1. Informations à remettre dès l’arrivée (idéalement par écrit)

Selon la CCT n° 22, l’employeur doit, pendant la période d’accueil, informer le travailleur sur :

• Conditions de travail : calcul du salaire, primes, retenues, temps de travail, sécurité sociale, avantages extra-légaux.
• Sécurité et prévention : règles d’hygiène, prévention des accidents et maladies professionnelles.
• Services internes : social, médical, RH, formation.
• L’entreprise : structure, activité, rôle du travailleur, objectifs et contrôle du travail.
• Instances de représentation : commission paritaire, conseil d’entreprise, comité de prévention, délégation syndicale et contacts utiles.

La loi du 7 octobre 2022 impose que certaines informations essentielles soient remises par écrit, au plus tard, le premier jour de travail. Il s’agit des éléments relatifs à l’identité des parties, au poste, au lieu et à la durée du travail, à la rémunération, aux horaires, aux règles sur les heures supplémentaires, aux droits collectifs (vacances, formation, conventions collectives) et, le cas échéant, aux conditions spécifiques pour le travail à l’étranger ou le détachement dans l’UE.

2. Accueil et intégration dans la politique du bien-être au travail

L'arrêté royal du 25 avril 2007 (MB 10 mai 2007) relatif à l'accueil et à l'accompagnement des travailleur∙euse∙s concernant la protection du bien-être lors de l'exécution de leur travail impose à l'employeur une série d'obligations supplémentaires :

• Organiser un accueil général et spécifique au poste de travail,
• Transmettre les informations et instructions nécessaires concernant le bien-être au travail (preuve par document signé),
• Désigner un·e parrain/marraine par l’employeur (travailleur∙euse expérimenté∙e).